1. Waarom deze regeling?

Het Europees Hof van Justitie heeft geoordeeld dat parttimers niet anders mogen worden behandeld dan fulltimers. Krijgen fulltimers een toeslag voor extra uren? Dan hebben parttimers daar ook recht op. Een uitspraak van het Europese Hof geldt als wet. Dat betekent dat ook in Nederland alle afspraken over overuren moeten worden aangepast. Dus ook de regels in de Cao Ambachtelijke Bakkers. Binnen de bakkerijsector werkt een groot deel van de werknemers parttime. Deze uitspraak van het Hof kan daarom tot veel extra kosten leiden. Afschaffen van de overwerktoeslag was niet haalbaar, dus heeft de NBOV  – in overleg met de vakbonden – gezocht naar de beste oplossing. Dit is de halfjaar urensystematiek geworden.

In de cao is een urenbank afgesproken waardoor je plus en minuren in een halfjaar kunt verrekenen. Als er na dat half jaar nog plusuren openstaan worden die uitbetaald in geld of tijd met een toeslag van 25% of 50%. Op deze manier wordt voorkomen dat je voor elk extra gewerkt uur direct een toeslag moet betaald. Door slim te roosteren kun je extra kosten voorkomen en biedt je je medewerkers meer flexibiliteit.

2. Wat geldt voor het rooster?

• De medewerker hoeft niet elke week precies hetzelfde aantal uren te werken.
• Je mag je medewerker per week meer (20%) of minder inroosteren dan het aantal uren in de arbeidsovereenkomst.
• Wil je de medewerker meer dan 20% inroosteren? Dan mag dit alleen in overleg met je medewerker.
• Heeft de medewerker een vaste vrije dag? Of werkt hij op afgesproken uren bij een andere werkgever? Dan kan je de medewerker niet verplichten om op die uren te komen werken.

3. Wat geldt voor het loon?

• De medewerker krijgt iedere maand of loonperiode hetzelfde basisloon. Dit is het functie-uurloon vermenigvuldigd met het aantal uur in de arbeidsovereenkomst.
• Heeft de medewerker gewerkt op uren waarvoor hij toeslag (anders dan overwerktoeslag) krijgt? Dan moet je de toeslag uiterlijk op de laatste dag van de volgende maand of loonperiode betalen.

4. Wat gebeurt er met overuren en minuren?

• De werkgever houdt per periode het aantal gewerkte uren bij. Het jaar is verdeeld in twee periodes van een half jaar (26 weken): van 1 april – 30 september en van 1 oktober – 31 maart. Deze perioden gelden ook als je het loon per 4 weken betaalt.
• Heeft de medewerker aan het einde van de periode meer gewerkte uren dan afgesproken in de arbeidsovereenkomst? Dan zijn dit overuren.
• Heeft de medewerker aan het einde van de periode minder gewerkte uren dan afgesproken in de arbeidsovereenkomst? Dan zijn dit minuren.

5. Heeft de medewerker overuren?

• De medewerker krijgt de overuren vergoed in geld of in vrije tijd of in een combinatie. Dit mag de medewerker zelf kiezen. Gebruik hiervoor onze voorbeeldbrief.
• De vergoeding

• • Voor de eerste 24 overuren geldt per overuur een toeslag van 25% of 15 minuten extra vrije tijd.
  • Heeft de medewerker meer dan 24 overuren? Dan geldt voor elk extra overuur een toeslag van 50% of 30 minuten extra vrije tijd.
  • Werkt de medewerker parttime? Dan geldt de 24 uur naar verhouding van het aantal uren van zijn arbeidsovereenkomst. Gebruik voor de berekening onze tabel.
• Kiest de medewerker voor geld? Dan wordt dit betaald in de maand na afloop van de periode.
• Kiest de medewerker voor tijd? Dan zijn het tijd-voor-tijd uren die binnen 18 maanden moeten worden opgenomen. Doet hij dit niet, dan worden ze na 18 maanden alsnog uitbetaald.

6. Heeft de medewerker minuren?

• Dit is voor rekening van de werkgever. Daarom vervallen de minuren na het einde van de periode.
• Komt de reden voor de minuren in redelijkheid voor de medewerker? Dan vervallen deze minuren niet. De medewerker moet deze minuren binnen 18 maanden inhalen.
• Als werkgever mag je de minuren niet verrekenen met vakantie-uren of andere vormen van betaald verlof.
• Eindigt de arbeidsovereenkomst? Dan haalt de medewerker de minuren zoveel mogelijk in.

7. Wat als ik al een tijd-voor-tijd regeling heb?

• Als deze tijd-voor-tijd regeling beter is, mag je deze blijven gebruiken.
• Voor de tijd-voor-tijd uren die met jullie eigen regeling zijn opgebouwd, geldt jullie eigen regeling.

8. Mag ik ook een ander halfjaar kiezen in plaats van 1 april – 30 september en 1 oktober – 31 maart?

• Nee dat is niet toegestaan. Er is bewust gekozen voor deze perioden om de pieken in de zomer en in december goed op te vangen.

9. Geldt de halfjaar urensystematiek ook voor een nul-urencontract of een min-maxcontract?

• Nee, bij deze oproepcontracten is het mogelijk om alle gewerkte uren direct uit te betalen en er hoeft geen overwerktoeslag te worden betaald.
• We raden een nul-urencontract of min-maxcontract alleen aan voor scholieren.
• Voor parttime medewerkers die (vrijwel) altijd een vast aantal uren per week werken, raden wij het gebruik van min-maxcontracten af. Voor die medewerkers geldt dat er ( bij verschil van mening) wordt gekeken naar de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen drie maanden. Wordt dit rechtsvermoeden aangenomen, dan moeten extra uren alsnog als overuren (met toeslag) worden betaald.
• Belangrijk is om te beseffen dat voor oproepcontracten (nul-urencontract en min-maxcontract) extra regels gelden:

1. 1. Ze bouwen vakantie-uren op en kunnen vakantie opnemen.
   2. Verander je de werktijden korter dan 4 dagen van tevoren? Dan moet je de oorspronkelijke uren die de werknemer zou werken alsnog betalen.
   3. Na 6 maanden heeft de werknemer ook recht op loon als hij niet heeft gewerkt. Het loon wordt berekend op basis van het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 3 maanden.
   4. Werkt iemand minder dan 3 uur, dan krijgt hij loon over 3 uur.
   5. Na 12 maanden moet de werkgever een vast urenaanbod doen op basis van het gemiddelde van het afgelopen jaar.
   6. De opzegtermijn van de werknemer is 4 dagen

10. Mag ik de overuren direct uitbetalen in plaats van met een urenbank te werken?

• Dat mag, maar dan moet je dat voor alle medewerkers doen, dus voor alle parttimers en alle fulltimers. In dat geval moet je direct de toeslag van 25% of 50% betalen. Het is dus een dure oplossing.
• Je mag alleen bepaalde groepen medewerkers uitzonderen als je daar een objectieve reden voor hebt én die reden duidelijk in je beleid is vastgelegd.
• De objectieve reden voor scholieren is bijvoorbeeld: De hoofdactiviteit van deze groep medewerkers is ‘het volgen van onderwijs’. Tijdens schoolvakanties zijn zij in staat (en bereid) om tijdelijk meer uren te werken dan contractueel is overeengekomen. Deze tijdelijke toename in arbeidsuren is uniek voor deze groep medewerkers. Deze plusuren/overuren kunnen later in het jaar niet worden verrekend met minuren, omdat ze tijdens schoolperiodes weer terug gaan naar hun normale (veel lagere) aantal uren per week. (Dit zou erop neerkomen dat ze dan een groot aantal zaterdagen niet hoeven te werken.) Dat was niet de bedoeling en dus voor beide partijen onwenselijk. Eventuele minuren kunnen ook niet worden gecompenseerd met plusuren/overuren in andere periodes, aangezien zij dan onderwijs moeten volgen. Daarnaast is een verhoging van het aantal contracturen in deze situatie niet wenselijk om de volgende redenen:
  • De hogere beschikbaarheid geldt alleen in korte periodes, zoals schoolvakanties;
  • De kans is groot dat deze groep relatief snel uit dienst gaat. Dat kan leiden tot een groot aantal minuren bij uitdiensttreding;
  • Een grote hoeveelheid minuren kan zorgen voor onnodige druk of stress bij deze groep medewerkers. Dit is onnodig gezien het feit dat zij onderwijs volgen. Daarnaast is het onwenselijk gezien hun jonge leeftijd.

11. Hoe ga ik om met scholieren/studenten die een bijbaantje hebben en direct alle uren uitbetaald willen krijgen?

• Biedt een nul-urencontract of een min-maxcontract aan.
• Willen ze dit niet? Dan kan je de extra gewerkte uren niet direct uitbetalen.

12. Wanneer moet ik de halfjaar urensystematiek hebben ingevoerd?

• In ieder geval op 1 oktober 2025. In het cao-resultaat staat dat de halfjaar urensystematiek geldt vanaf 1 april, maar er was pas eind april een cao-akkoord. Invoering en verrekening met terugwerkende kracht is niet werkbaar.
• De cao-wijzigingen gelden officieel vanaf het moment dat de cao is aangemeld bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
• Wij adviseren om nu aan de slag te gaan met de inrichting van de halfjaar urensystematiek en deze uiterlijk 1 oktober 2025 in te voeren.